아이돌보미로 활동하던 A씨 등 6명이 "우리도 근로자인데 왜 임금을 제대로 못 받느냐"며 G대학교산학협력단과 사단법인 H를 상대로 임금청구소송을 냈습니다.
1심은 아이돌보미들의 손을 들어줬지만 2심은 뒤집었어요. 그런데 대법원이 다시 2심 판결을 뒤집고 사건을 다시 심리하라고 환송했습니다. 과연 아이돌보미는 근로자일까요, 개인사업자일까요?
법학이야기
아이돌보미 근로자성 인정 계약서 명칭이 위탁이어도 실질 종속관계가 핵심 대법원이 환송 판결로 뒤집은 아이돌보미 임금청구 판례
대법원 판례 분석
아이돌보미 근로자성 인정 | 계약서 명칭이 위탁이어도 실질 종속관계가 핵심
대법원이 환송 판결로 뒤집은 아이돌보미 임금청구 사건의 완벽분석
아이돌봄 지원사업이란?
정부가 맞벌이 가정 등에 아이돌봄서비스를 제공하는 사업으로, 서비스기관이 아이돌보미를 채용하고 이용가정에 파견하는 구조입니다.
대법원의 핵심 판단
"아이돌보미는 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로자다"
원심이 근로자성을 부정한 것은 법리오해
근로자성 판단 - 계약명칭보다 실질이 중요
대법원이 제시한 근로자성 판단기준
계약의 형식이 고용계약, 도급계약, 위임계약인지는 중요하지 않습니다. 실질적으로 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지가 핵심이에요.
종속성 판단요소들
- 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 적용
- 사용자가 업무수행과정에서 상당한 지휘 감독
- 근무시간과 근무장소를 사용자가 지정하고 구속받는지
- 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
- 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안는지
- 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지
주의할 점
기본급이나 고정급이 없고, 근로소득세 원천징수를 안 했고, 4대보험에 가입하지 않았다고 해서 쉽게 근로자성을 부정하면 안 됩니다. 사용자가 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 수 있는 사항들이기 때문이에요.
아이돌보미들이 근로자인 이유 7가지
엄격한 채용 절차
결격사유 심사, 면접에서 60점 이상 취득, 양성교육과 보수교육 이수가 필수였어요. 게다가 2014년-2015년에는 근로계약서라는 명칭으로 계약서를 작성했습니다.
업무내용과 복무 규율
아이돌봄지원법에 직무내용이 규정되어 있고, 매년 여성가족부 발간 '아이돌봄 지원사업 안내'로 복무를 규율했어요.
구체적 지휘 감독
문자메시지로 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 직접 지시하고, 상세한 활동일지 제출로 활동상황을 점검했습니다.
근무시간과 장소 통제
서비스기관이 이용가정을 최종 배정하고, 정해진 시간과 장소에서 근로 제공 의무가 있었어요. 개별 협의로는 변경 불가능했습니다.
계속근로 유인책
3개월 이상 활동하지 않으면 활동포기자로 간주하고, 재활동 시 면접과 자비 재교육을 요구했어요.
업무 대행 불가
제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 없었고, 추가 이윤 창출이나 손실 위험 부담이 없었습니다.
근로자 대우
근로소득세 원천징수, 4대보험 가입, 퇴직금 지급 등 사실상 근로자로 대우했어요.
사용자 지위 - 피고들이 임금을 지급해야 하는 이유
사용자 판단 원칙
계약 형식이나 관련 법규 내용과 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단해야 합니다.
원심 법원의 잘못된 판단
"피고들은 단순히 위탁받은 기관일 뿐"이라며 사용자 지위를 부정했어요.
대법원의 올바른 판단
"서비스기관의 설치·운영자"로서 실질적 사업주체라고 봤습니다.
피고들이 사용자인 근거들
- 서비스기관 공개모집에 직접 응모한 주체
- 비영리법인으로서 자격조건을 갖춘 설치·운영자
- 실질적으로 면접, 채용결정, 교육실시
- 문자메시지 지시, 활동일지 점검 등 지휘감독
- 건강가정지원센터 명의 사용은 이중적 지위 때문
사건 진행과정
1심 (승소)
아이돌보미들이 근로자라고 인정하고 임금 지급 명령
2심 (패소)
근로자성을 부정하고 1심 판결을 뒤집음 (광주고법 2019. 6. 19.)
대법원 (파기환송)
2심 판결을 파기하고 광주고법에 환송 (2023. 8. 18.)
환송 사유
원심이 근로기준법상 근로자성 판단기준에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않았다고 판단했어요.
판결 요약
사실관계
아이돌보미 6명이 G대학교산학협력단과 사단법인 H를 상대로 임금청구소송을 제기한 사건입니다.
쟁점
- 아이돌보미가 근로기준법상 근로자인가?
- 피고들이 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가?
판결
- 1심: 원고 승소 (근로자성 인정)
- 2심: 원고 패소 (근로자성 부정)
- 대법원: 파기환송 (근로자성 인정)
핵심 원칙
계약 형식보다 실질적 종속관계가 중요하고, 사용자가 우월한 지위로 정한 사항들로 근로자성을 쉽게 부정하면 안 된다는 원칙을 재확인했어요.
이 판결이 말하는 것
플랫폼 경제시대에 계약서 명칭이나 형식보다 실질이 중요하다. 아이돌봄서비스처럼 정부 정책사업이라 해도, 서비스 제공자와 기관 사이에 실질적인 종속관계가 있다면 근로자로 인정받을 수 있습니다. 특히 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 4대보험 미가입, 고정급 미지급 등의 방식으로 근로자성을 회피하려 해도 법원은 실질적 관계를 따져 판단한다는 점이 중요합니다. 이번 판결은 플랫폼 노동자, 프리랜서 등 새로운 형태의 노동관계에서 근로자 보호를 위한 중요한 기준을 제시했다고 평가됩니다. 다만 파기환송 판결이므로 최종 결론은 다시 열리는 항소심에서 결정될 예정입니다.